Kwaliteitskringen in Human Resource Management

 

De prestatiemotivatie

Over het algemeen houden we ons op het gebied van personeelsbeleid bezig met de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen. Deze vormen vaak een gunstig en afgewogen pakket. Maar is er meer dat we kunnen doen om de motivatie en het prestatieniveau van medewerkers, en hiermee dus de prestatie van de organisatie, te verhogen? Het moet toch mogelijk zijn dat we de condities voor het personeel op ‘sociaal’, ‘cultureel’, ‘economisch’ en ‘politiek’ vlak zo optimaal maken, dat medewerkers zich helemaal kunnen identificeren met ‘hun’ bedrijf en er achter staan alsof het hun eigen gezin betreft.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Analyse van de sterke opkomst van de Japanse economie heeft laten zien dat Japanse bedrijven zo goed presteerden vanwege hun sterke organisatiecultuur: volledig gecommitteerd en toegewijd personeel aan de organisatiedoelstellingen. ‘Ons team, ons doel, ons resultaat’.

 

Een managementbenadering ligt hieraan ten grondslag, waarin het personeel als belangrijkste en voor het succes van de organisatie doorslaggevende factor wordt beschouwd. Er is een zodanige verbinding en constante wisselwerking tussen de kracht van de mensen en die van de organisatie waarin ze werken, waardoor het individuele en collectieve rendement vergroot. Deze verbinding en wisselwerking kan bereikt worden door het toepassen van kwaliteitskringen in Human Resource Management.


Kwaliteitskringen in Human Resource Management

Kwaliteitskringen in Human Resource Management helpen een organisatie excellereren, op de korte en met name op lange termijn. Kwaliteitskringen kunnen leiden tot hogere prestaties, minder ziekteverzuim en kostenbesparing. Ze creëren een direct verband tussen de organisatiedoelen en -resultaten en de betrokkenheid van de medewerkers; de menselijke hulpbron. De kwaliteitskringen richten zich op de betrokkenheid bij en verantwoordelijkheid voor het werk én de omstandigheden; ze zijn gericht op verbeteringen in het werk én de omstandigheden; op efficiëntie en effectiviteit. Doormiddel van betrokkenheid, taakgericht en resultaatgericht werken aan het optimaliseren van de dagelijkse werkzaamheden en omstandigheden om ons heen. In kwaliteitskringen komen de wisselwerking en samenhang tussen mens en organisatie (doel, mens en resultaat) samen.

 

De processen, de arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen, en de sociale-, culturele-, economische- en politieke aspecten van de organisatie, vormen een continue wisselwerking en samenhang. Het één beïnvloedt het ander, als een continu proces. De input bepaalt de output en outcome en actie is reactie, als continu proces.

 

Zo kunnen we bijvoorbeeld de ergonomische omstandigheden steeds verder optimaliseren om te excellereren. Een omgeving waarin een mens zich prettig voelt heeft immers effect op het functioneren. Ook kunnen we bijvoorbeeld bij ziekteverzuim het vastgelegde protocol in de beschreven stappen uitvoeren, maar kunnen we ons ook verdiepen in de oorzaken en belevingswereld van deze verzuimende medewerker. Organisatieverandering is aan de orde van de dag. In de meeste gevallen is het een bittere noodzaak, met soms hevige gevolgen. Bij het begeleidingsproces van het personeel tijdens de organisatieveranderingen, kunnen kwaliteitskringen een rol spelen die mede het beoogde resultaat kunnen beïnvloeden. Kwaliteitskringen bij organisatieverandering kunnen onder andere betrekking hebben op de informatievoorziening en communicatiestijlen. Ook leiderschapsstijlen en de organisatie- normen en -cultuur bepalen de waardering van de medewerkers en de waardering van de organisatie in het geheel. Hoe funest kan het dan zijn als meerdere medewerkers ontevreden zijn en lopen te klagen over het bedrijf? De beste reclame is tevreden personeel. Het is dan ook belangrijk om te investeren in een goed en gezond moreel.

 

Het uitgangspunt van kwaliteitskringen in Human Resource Management is, hoe optimaler de betrokkenheid en het welbevinden, hoe hoger het rendement. De input bepaalt de output. Actie is reactie.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

De negen aandachtsgebieden van een bedrijfsvoering zijn onder te verdelen in twee groepen. Met aan de ene kant de organisatiegebieden en aan de andere kant de resultaatgebieden.

 

· Het leiderschap

· de medewerkers

· strategie en beleid

· het management van middelen

· het management van processen

· de wijze van excellereren en leren

 

bepalen uiteindelijk:

· de waardering van de medewerkers

· de waardering van de klanten en leveranciers

· de waardering door de maatschappij

· en het uiteindelijke resultaat van de organisatie.

 

De mensen zijn de organisatie.

Organisatieontwikkeling

Strategisch Human Resource Management

Mobiliteit in organisaties

Lantian

Organisatieontwikkeling